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陶瓷世界观|几十年积累的这4大痛点,终会让陶企走向衰败!

陶瓷世界观 | 第03期

本栏目由宏陶陶瓷、依诺磁砖联合冠名

过去40年,市场推着我们走。

犯过的错和积累的顽疾被高速增长所掩盖,

倒也无关紧要。

未来40年,这些顽疾不根治,

我们必定会付出沉重的代价!

壹  最低配置的财务体系

财务体系被严重低估——大多数企业的财务体系已经沦为记账、工资核发、供需方进出账对单的低效低质工作部门。一个强大的财务部门除了上述必备的基础之外,还应该具备数据分析能力、成本核算能力、市场评估能力和经营风险评判能力,更牛的财务总监还应该是企业家投资决策的主要参谋!

举一个简单的例子,很多财务在面对日常简单的汇率变化都无动于衷,在什么时候处置外币和人民币的兑换,都没有认真对待,甚至连这种财务成本意识都没有!

贰  没有灵魂的产品研发

产品研发与市场严重脱节。大多数陶企的产品开发是“横向思维”,即看到同行推出什么产品,自己跟进生产,所谓的研发实际上缺乏自有的思考和市场逻辑,被竞争对手和头部企业的产品开发“牵着鼻子走”。

今天再谈同质化事实上已经没有太大的意义,但是在面对头部企业强大的经销网络基础和品牌效应,我们永远是靠“价格优势”来获取同质化产品的成交,表面上看我们似乎投机取巧贪了“便宜”,而更深层次的伤害是对我们自身产品开发体系。

在精装集采渠道爆发的现阶段,广大没有拿到工程采购门票的企业,仅靠“同样的产品+更低价格”的模式已经行不通。当前零售端并不完全是我们可以用价格主导的,因为价格主导销售必须有一个前提就是“产品更好”。

我们都知道最近两年东鹏、马可波罗、冠珠和诺贝尔在终端市场上均出现了类似“39元1片”的爆款产品,这不仅仅是对客户进行引流,实际上是在用自身品牌影响力和网络基础在对“同质化产品”的降维碾压。

而顺着“产品更好”的方向,规格尺寸、花纹设计、色彩调配、质感系数、空间表现甚至产品本身散发出的魅力(第一印象)等,都对我们的开发团队有着更高的要求。我们当前更多的是依托工艺技术来开发产品,花色则是靠“别人”(包括同行和设计公司)。开发团队的美学基础、原创思维和应用前瞻思维、文化素养等,亟需补课。

我们要想为什么简一推出第十代大理石瓷砖之后推出了密缝铺贴,究其原因就是“产品+极致应用”,站在产品品质绝对过硬的基础之上,提供更美好的空间体验。这就是市场逻辑,也就是简一董事长李志林经常提到的“回归用户”。

叁  职业经理人模式开始乏力

过去40年,陶瓷企业职业经理人风光无限,求大于供时代的市场红利让他们和企业渡过了“相爱”的蜜月期。然而供大于求的严重过剩时代,渠道裂变需求萎缩的零和竞争中,必定有企业被淘汰,紧随的就是职业经理人和老板面临巨大压力,由爱生恨。老板充分怀疑职业经理人的水平甚至开始嫌弃这样的“糟糠之妻”,而职业经理人亦开始骑驴找马心生二意。

让老板充分信任的职业经理人和让职业经理人忠心追随的老板,成为当下行业的“稀缺资源”。但却没有人把视线转移到“体制创新”层面来探索可持续发展的基础,比如,合伙人模式,基于股权激励的分利模式,毕竟,这个时候有能量为企业保持高增长的职业经理人,早就是创业大军中的凤毛麟角了。

患难见真情,一定是相互的!在行业整体萧条、遭遇内外交困的特殊时期,优秀的职业经理人应该要站出来和老板共度难关,而不是“相爱”之后的“相杀”,以“我手握资源和团队”来和老板较劲。当然,关键的前提是要做好未来利益共享的制度设计!

不想在内耗中拖垮对方——伟大的增长奇迹必须要有伟大的制度和伟大的格局,这决定于老板的智慧。在这一点上,我们要向简一、蒙娜丽莎和欧神诺的股权激励制度学习。

牛根生曾经说过财散人聚,人聚财散,不知道是否有道理!事实上,这个“财散”并非绝对的物质和股权设计,对优秀人才还要赋予其归宿感和认同感层面的精神满足!

肆  权利大于制度

陶瓷行业在权利大于制度这一方面,最集中体现的重灾区就是人力资源部。

人事更替本来属于平常现象,但是在大多数陶瓷企业的人事更替,意味着权利交接和制度重建。比如,老板请来了新的营销总经理,往往伴随着整个销售团队、市场策划部及设计部等诸多部门人事大震荡。新任总经理为了便于工作开展,将前任团队打散甚至“驱除”,用“错杀一千”来快速建立自己在企业的权威及控制力。

由此产生的就是陶瓷企业经常因换帅而导致的产品设计、品牌理念、市场政策等大调整,一个人可以改变一个企业的运营机制,一个人可以影响产品和品牌的市场面貌。而我们常说的战略方向和顶层设计就沦为了“虚无的口号”。

表面上看这是老板的所谓放权和大度。但在企业经营管理中,没有标准和尺度的“滥权”,带来的往往是企业文化的断层和无论优劣的制度重建。这显然不利于企业战略推进,因为人才引进、人力资源的建设和优化,是为企业发展战略服务的,尤其是能够推动企业向预定的战略目标加速实现。

陶瓷企业的人力资源部再熟悉不过的一个现象是:老板带一个职业经理人到人力资源部填表入职,随后这个经理人会带一批新面孔到人力资源部填表办理入职,而事先并不知情的人资部门往往一脸懵逼。

这就是我们粗放式发展过程中的遗毒,但总不至于我们的陶企在发展了几十年之后,还继续犯这样没有经营逻辑和管理常识的错误吧?

不要把人力资源部当作档案管理的填表员,应该要高度重视并建立具备企业发展分析能力和发掘经营需求的人资管理体系,不要为了所谓的业绩数据而导致权力大于制度,个体高于企业的严重战术错误。

用对人,用好人,是要以企业发展战略和企业制度为基础的!三流的企业靠人治,二流的企业靠制度,一流的企业靠文化!我们要成为一流的企业,必须要先把这个二流做到极致。(文/陶参事)

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